A Sky News azt írja, a fogyatékossággal vagy tartós egészségügyi állapottal élő foglalkoztatottak száma a pandémia óta 21%-kal emelkedett, ezen belül a tanulási nehézségekkel és mentális állapotokkal – például ADHD-val – élő munkavállalók száma 35%-kal nőtt. Az ADHD diagnózisok ugrásszerű növekedése minden korosztályt érint, és egyre több jogi kérdést vet fel a munkahelyeken.

Bahar Khorram, az IT-szektorban dolgozó szakember a globális tanácsadó cégnél, a Capgemini-nél kezdett dolgozni próbaidőn. Amikor már feladataival nehezen boldogult, segítséget kért. „Próbáltam elkerülni a jogi utat, mert nagyon szerettem a céget. Ez volt az álommunkám, imádtam, és tudtam, hogy képes vagyok rá. Próbáltam fejben kezelni, és megcsinálni, amit kértek, de e amikor rájöttem, hogy nem megy, szorongani kezdtem.”

Állapota romlott, súlyt veszített, majd orvosi vizsgálatra ment. „Leültem, és elsírtam magam. Az orvos azt mondta: ‘depressziós vagy, és szorongsz’.” A múlt hónapban egy londoni munkaügyi bíróság megállapította, hogy a Capgemini elmulasztotta biztosítani az ajánlott neurodiverzitási képzést, ami diszkriminációnak minősül.

A vállalat közleménye

A vállalat közleményében hangsúlyozta: A Capgemini mélyen elkötelezett amellett, hogy valóban befogadó és sokszínű munkahelyet építsen, ahol mindenki értékesnek és tiszteltnek érzi magát. Folyamatosan erősítjük a befogadás kultúráját munkavállalói hálózatokon, képzéseken és nyílt párbeszéden keresztül, biztosítva, hogy minden hang meghallgatásra találjon. Konkrét munkavállalókról nem nyilatkozunk.”

A Sky News által elemzett hivatalos adatok szerint sok ADHD-s munkavállaló már dolgozik, és felnőttként kap diagnózist – különösen az idősebb nők körében, mivel a fiatal lányoknál korábban aluldiagnosztizálták a betegséget. Az Költségvetési Felelősség Hivatala adatai szerint az ADHD-t fő állapotként viselő fogyatékos gyermekek száma 2013 és 2023 között 38 ezerről 66 ezerre nőtt.

Ez a munkaerő összetételének változását jelenti, ami arra kényszeríti a cégeket, hogy átgondolják, miként tudják kiaknázni a neurodivergens munkavállalók képességeit, és hogyan biztosíthatják számukra a megfelelő munkakörnyezetet.

Jogi következmények és gyakorlati megoldások

Elizabeth McGlone, a Didlaw ügyvédi iroda munkajogi szakértője szerint a pandémia előtt tízből legfeljebb egy-két megkeresés érintette a neurodiverzitást, ma viszont minden második. „A klasszikus helyzet a teljesítményprobléma. Az időgazdálkodás, a jelenlét, az információk feldolgozása, a feladatok priorizálása okoz nehézséget. Nem arról van szó, hogy ne tudnák elvégezni a munkát, hanem arról, hogy nem kapnak elég alkalmazkodást ahhoz, hogy el tudják végezni.”

„A változtatások nem feltétlenül nagy horderejűek: lehet akár annyi is, hogy valakinek áthelyezik az asztalát, hogy kevesebb zaj érje, vagy rendszeres pihenőidőt biztosítanak.” McGlone szerint a neurodiverzitás spektrumon mozog, és a diagnózis olykor nehéz helyzetbe hozza a munkaadókat. „Nyilván mindenkit jóhiszeműen kell kezelni, de voltak olyan esetek, amikor a teljesítményproblémák után derült ki a diagnózis… nagyon ritkán, de előfordul, hogy ez kissé konstruáltnak tűnik.”